案例简介：

    2019年1月，柳女士进入某人工智能公司工作，岗位为数据工程师，月工资15000元。

    自2020年3月1日起，柳女士因罹患颈椎病至医疗机构多次就诊，并接受针刺、推拿、红外线等治疗。医疗机构为柳女士开具了数份病情证明单，最后一份证明单的起止时间为2020年4月17日至4月30日。

    每次就医后，柳女士均使用钉钉软件办理请假手续，并及时将病情证明单邮寄给公司，但主管在审批时将柳女士的病假申请驳回，公司也不同意支付病假工资。

    双方协商未果，柳女士遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求人工智能公司向其支付2020年3月至2020年4月病假工资18000元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

    审理中，柳女士表示，其在2019年底因劳累致颈椎病发作，现由于病情恶化已严重影响正常生活，其不得不去接受诊疗，且已办理了请病假手续，公司应当支付病假工资。

    公司则主张，其规章制度规定，“员工请病假须得到领导批准后方可离岗休息。如未经批准擅自休病假的，将按旷工处理”，现柳女士连续请病假涉嫌“小病大养”，其有权不批准病假申请，进而不同意支付病假工资。

    休病假必须经批准才有效吗？

    仲裁委员会依法作出裁决：对柳女士要求人工智能公司支付病假工资18000元的仲裁请求，予以支持。

    案件评析：

    裁审实践中，由病假而引发的劳动争议时有发生。不少用人单位为了防止劳动者“小病大养”，会在规章制度中设定假期管理章节，列明详尽的审批流程，甚至明文规定，“员工请病假须得到单位批准后方可离岗休息。如未经批准擅自休病假的，将按旷工处理”。倘若上述规章制度经民主程序制定，且已公示告知劳动者，在日常管理中是否具有可操作性呢？

    对此，我们需要先厘清病假和医疗期这一对概念。病假是指劳动者因疾病或非因工负伤，经用人单位根据医嘱批准其停止工作、进行治疗休息的期间。医疗期则与病假相辅相成，是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。

    由此可见，劳动者患病后享受医疗期是法定权利，而非必须通过单位批准。只要劳动者办理请假手续时，向用人单位递交正规医疗机构出具的病情证明单，用人单位就应当充分保障其休病假的权利。拒绝批准病假、批准时缩短病假期间等做法都是不妥当的。

    回到本案中，关于在用人单位不予批准情形下，劳动者提出病假申请的效力认定。我们认为，只要劳动者具有患病就医，且根据医嘱需要休养的事实，并按制度规定或惯例履行相应的请假义务，用人单位就应当向处于法定医疗期内的劳动者支付病假工资。

    虽然，柳女士的连续病假申请始终未获得批准，但是否应当享受病假以及病假是否超过合理期限应当以医疗机构出具的诊断意见为准，而非依据用人单位的主观判断。基于此，人工智能公司认为柳女士“小病大养”的抗辩意见不能成立。

    需要指出的是，法律未就病假申请赋予用人单位审批否决权，但建立严格的请假审核程序，细化病假管理流程，仍属于用人单位正当的用工管理范畴。比如，根据疾病的轻重缓急程度，设定事先请假和事后补假的不同方式。又如，要求劳动者根据一定的要求履行请假手续等。

    总之，用人单位应结合实际情况，使得病假管理制度在具备合法性、合理性的同时，兼顾可操作性。而非简单规定病假申请必须经领导批准后生效的方式，否则，可能因涉嫌损害劳动者正当的就医及休息权，进而被认定为不具备法律效力的无效条款。

    用人单位和劳动者作为市场经济主体，存在着一定程度上的对立和统一。

    一方面，用人单位应当通过人性化管理，合理安排劳动者工作和休假；另一方面，劳动者也应以合适的方式兼顾工作和健康，尽量减少对工作的影响。在当前做好“六稳”工作，落实“六保”任务的新形势下，劳动关系双方更应相互理解，协商求同，避免发生争议，甚至矛盾升级。