1、未按照劳动合同约定提供劳动保护的

    这里的“劳动保护”，是指用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括提供劳动安全设施、劳动防护用品等。实践中，这种情形多见于职业病环境风险的工作场所中。当然，如果劳动安全、劳动卫生条件恶劣的也可以解除。

    2、未按照劳动合同约定提供劳动条件的

    所谓劳动条件，是指工作任务、劳动的场所和设备等员工提供劳动条件所必备的要素。在现时的司法实践中，比较常见的情形是因单位不安排工作内容和任务、限制员工工作的权限，导致劳动者无法提供劳动而被认定没有提供劳动条件。

    3、未足额支付劳动工资的

    工资指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。

    4、未及时支付劳动工资的

    工资的支付周期也是有规定的，比如深圳市规定“劳动合同约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日（当然还规定了特殊情形）”，所以从合同的公平性角度而言，工资越早支付越符合合同义务同时履行的公平性，最好是当月的最后一天。如果不行的话，下个月的前几天也就应发放。一般来说，如果超过了约定时间，或即便约定了第三个月才发第一个月的工资，也应认为属于未及时支付。

    当然，法律上因为规定不明确，所以对于单位确实困难而无法支付所致的延迟的情形，员工是否有辞职权存在较大争议。

    另外还需要特别提醒的是，假如用人单位虽然有拖欠的事实，但如果在员工在以此为由离职前已支付，并不一定能获得经济补偿金的。

    5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资

    根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，以低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，劳动行政部门应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付劳动者赔偿金。

    根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条的规定，用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

    虽上述规定中，并未规定员工可以此为由离职，但低于最低工资标准，那怕双方有约定，也因违反法律规定而无效，则无论如何工资都不应低于最低工资标准。低于最低工资标准，应认定属于未足额支付劳动报酬。

    6、克扣工资的

    指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。

    7、未依法为劳动者缴纳社会保险费的

    虽然《劳动合同法》规定得非常明确，但各地在操作中有不同的标准。

    此外，虽未足额缴纳，但已按较低标准缴纳，或虽没有按全部年限缴纳，但已缴纳了一部分年限的情形下，员工是否可以主动辞职并获得经济补偿，这些情况在一些地区存在争议。

    8、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，这个损害指的是已损害或是可能损害的即可解除，并没有明确。另外，损害多大才是可以解除的，也有争议。

    9、以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

    10、以胁迫的手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

    11、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

    12、劳动合同中，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

    13、劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的。

    15、用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

    16、用人单位以暴力、威胁的手段强迫劳动者劳动的。

    17、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

    18、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。