企业在确定员工薪酬制度前，首先都需要明确薪酬策略的目的和意义。根据不容岗位性质和战略目标来设置科学合理的薪酬制才能利用薪酬制促进企业的良性发展。薪酬制分类大致有以下五类。

    一、职务薪酬制

    职务薪酬制是指首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对实现企业目标的贡献程度，再根据评价确定担任该职务人员相应薪酬的制度。职务是指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制需要假定担任某-职务的员工的能力和贡献与该职务相匹配。在职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。

    职务薪酬制优点：

    (1)同工同酬

    (2)按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来

    (3)激励员工提高业务能力和管理水平

    职务薪酬制缺点：

    (1)容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排

    (2)当员工晋升无望时，会丧失进取的动力

    二、职能薪酬制

    职能薪酬制是指根据员工的工作完成能力来决定其薪酬的制度。职能薪酬制特点有如下四个方面：

    (1)突出工作能力对个人薪酬的重要作用。

    (2)所需划分的职能等级数目较少，便于管理。

    (3)需要配以较好的培训制度和考核制度。

    (4)适应性强，弹性比较大。

    职能薪酬制适用于组织结构比较扁平的企业。

    三、绩效薪酬制

    绩效薪酬制是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成分，加大可变比例。对于员工来说，其好处是可以增加自己的现金净收入。

    出于不同的需要，绩效薪酬的类别划分不尽统-一。例如，按照绩效评估的方法，可以将绩效薪酬分为个人特征薪酬、成就薪酬、激励薪酬和特殊绩效薪酬等。

    四、市场薪酬制

    市场薪酬制是指根据市场价格来确定企业的薪酬水平，并根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果来确定岗位的具体薪酬水平的一种制度。至于采取高于、等于或是低于市场的薪酬水平，要考虑企业的营利状况及人力资源策略。

    市场薪酬制着眼于企业在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来确定企业内各职位相对价值的大小。

    五、年薪制

    年薪制是指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式，属计时工资范畴。对于难以在短期(小时、日、周或月)内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的高级管理人员，可以通过实行年薪制，使工资收人同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其工作积极性。年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

    年薪由基薪和风险收人两部分构成。国外企业的高级管理人员的报酬一般由五部分构成。