1、聘书能视为签订劳动合同吗？

    根据《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备的条款包括：劳动报酬、劳动合同期限、工作时间和休息休假等九项条款。

    如果聘书的内容不具备劳动合同的必备条款，就不能视为签订了劳动合同。但是如果聘书内容具备劳动合同的必备条款且双方按照聘书的内容履行彼此的权利义务，就具有了劳动合同的性质，可视为已签订书面劳动合同。

    2、微信签订的劳动合同合法吗？

    《合同法》第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”

    数据电文也是合同的书面形式。微信上签署合同，按说也在数据电文的范畴内。但必须有实名认证和可靠的电子签章。

    3、Offer与劳动合同不一致

    以何为准？

    一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定的条款与offer的内容不一致，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定。此时，劳动合同条款的效力高于offer。

    另一种情况是offer中具备的内容没有在劳动合同中出现。这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。

    相反，如果用人单位在签订劳动合同之时，书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，那么未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。

    4、约定与实际发放的工资

    不一致怎么办？

    实践中，经常有企业实行这样的做法：在劳动合同中与劳动者约定较低的工资标准，而在工作中发放较高的工资。用人单位之所以这样做，主要是想逃避法律规定的以工资为基数计算缴纳的社会保险费、加班费等责任。然而这种做法是不合法的。

    如果有发放记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同的工资不一致，一旦发生纠纷，仲裁机构和法院会支持以实际工资为准。出现这种情况时，劳动者一定要留心保留工资条作为证据。

    5、无固定期限劳动合同

    等于“铁饭碗”吗？

    这种认识是不正确的。

    无固定期限并非终身劳动合同，在遇到法定事由的情况下，也可以提前解除。如用人单位的客观情况发生变化无法与员工继续履行合同、劳动者严重失职、对用人单位利益造成重大损害等；另外，劳动者与用人单位也可以约定在固定期限内双方终止劳动合同的条件，当条件成立时，也可以解除劳动合同。

    6、订立劳动合同时

    薪水约定不明确如何处理？

    用人单位与劳动者签订劳动合同时，应当明确约定的劳动报酬，但有时不排除双方并未就薪水报酬做出具体约定，这时，该怎么办呢？

    《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，或与劳动者约定的劳动报酬不明确时，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同规定的，实行同工同酬。”

    该条规定的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

    7、单位克扣或拖欠工资

    劳动者可以解除劳动合同吗？

    《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

    同时，根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，在这种情况下劳动者还可以要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限为标准，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。