1、量化损失并提供支持文件　–　如实际承担了违约金、支付了罚款的凭据、雇佣第三方替代离职员工履行职责的支出、甚至是用人单位为了让其它员工履行离职员工职责而支出的加班费、与客户之间的沟通记录等；

   2、反复催告员工履行职责并告知其可能产生的损失　–　用人单位反复催告并明确后果而员工仍然怠于履行义务的情况下，员工的过错会更加明显，这会为用人单位在处理后续争议时带来优势；

    3、积极避免损失并保存证据　–　很多时候，之所以损失无法被认为是离职员工直接导致的，　往往是因为用人单位方面很大程度上也没有尽可能采取行动避免损失或采取了行为却无法举证。所以，如果用人单位能够积极主动弥补以及解决员工未及时交接造成的问题并把有关证据保全好（例如，雇佣第三方的协议、安排其他职工加班的邮件／加班单、与客户之间的沟通记录、内部的沟通记录等），得以主张损失的可能性就会一定程度上提高。当然，如之前所说的，用人单位可以主张用人单位采取弥补手段的合理支出是员工拒不办理离职交接而造成的损失；

   4、事先约定-如在合同中约定“不办理工作交接的，用人单位委托其他人或机构代理这些工作的费用或安排其他员工加班的加班费将被视作为不办理工作交接的损失”，这将为用人单位主张损失提供更多的约定依据。

    当然，上述措施仅仅是抛砖引玉，实践中督促员工办理工作交接的方法根据实际情况会更多种多样，在法律框架内灵活组合运用才是应对员工不配合工作交接的最有效的手段。