一个合格的HR必须知道的专业知识，都在这了
一、21.75天与26.08天的区别是什么？
每年有104个休息日和11天法定节假日。
年实际工作天数：365-104-11=250天
由于法定节假日也应当支付工资，所以工作天数：365-104=261天
月计薪天数＝216天÷12月＝21.75天。
如果是单休，那么计算天数
计算薪资工作天数：365-52=313天
每个月工作天数：313天÷12个月=26.08天
二、单位未安排年休假的工资如何折算？
1、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
2、用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
三、在哪些情况下用人单位可向劳动者索要赔偿金、违约金？
1、劳动者违反服务期约定；
2、劳动者违反竞业限制约定；
3、劳动者违反保密约定；
4、劳动者原因给用人单位造成损失；
5、因劳动者过错致劳动合同无效，给用人单位造成损失；
6、违反解除劳动合同相关规定，给用人单位造成损失。
四、在哪些情况下劳动者可向用人单位索要赔偿金、补偿金？
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
2、用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人；
3、超过一个月未能及时足额支付劳动报酬；
4、未依法为劳动者缴纳社会保险；
5、人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；
8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全；
9、用人单位需要破产重整；
10、生产经营发生严重困难；
11、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
12、劳动者患病或者非因公负伤，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位想要解除劳动合同的；
13、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位想要解除劳动合同的。
五、HR电话邀约面试的技巧？
1、HR打电话语气要温和有精神、咬字要清晰，保证应聘者能听清楚。
2、道明来电用意，介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。避免让求职者觉得是推销或者诈骗电话。
3、告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得我们企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。
4、沟通中，要及时了解求职者的求职状态及其对岗位的要求，看是否与公司的条件匹配。
5、在通话过程中简单回答求职者的提问，不必回答太细致。
6、与求职者预约面试时间，能安排上午不安排下午，能安排今天不安排明天，及时把控面试时间，毕竟现在应聘者一天都有好几个Offer的。
7、邀约成功后，把公司地址及岗位介绍以短信形式发送给应聘者，让其可以更深入了解公司情况。
六、HR如何分析应聘者简历？
1、书写规范(严谨)
2、年龄职级待遇匹配性
3、简历完整性(随意性)
4、工作经历连续性和稳定性
5、企业背景
6、教育背景
7、家庭背景
8、待遇要求
9、离职原因(价值取向)
10、工作职责(虚假性)。
七、HR面试应该注意的地方？
1、此职位工作职责是什么？
2、对候选人有什么特殊要求？
3、希望候选人入职后取得哪些成绩？
4、这个职位面临的最大挑战是什么？
5、候选人将独立工作还是主要建立团队？
6、候选人会有哪些发展前景？
八、HR必备的法律文件
1、劳动合同
2、员工手册
3、员工保密协议
4、竞业限制协议
5、员工离职申请表
6、解除/终止劳动合同通知书
7、解除/终止劳动合同证明书
九、做好HR的几个要点
1、掌握系统HR知识、熟悉HR六个模块，知道各个模块的作用；
2、掌握各个模块组成、逻辑结构、流程，如何推进HR项目最有效；
3、判断各部门存在的问题和需求，制作详细解决方案，并能够妥善实施。
