一、我国薪酬管理存在的问题

    显而易见,薪酬激励机制在企业人才激励管理中占据着重要的位置和作用,薪酬管理的科学性合理性,也影响着企业的人才聚集和发展,影响企业整体实力和竞争力的提高。但是当前我国企业薪酬管理却存在诸多缺陷,这很不符合人才激励机制的要求和规范。

   1、行政手段调控过度干扰

    政府往往对企业的薪酬管理干预过多。我国企业的分配主体地位还没有根本确立起来,为了实现社会公平,很多企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段进行调控。对企业实行工效挂钩或工资总额包干等办法。国家对企业的工资调控主要靠行政手段调控工资总量,已不能适应市场经济发展的要求,甚至会阻碍建立现代企业制度的步伐。

    2、薪酬平均主义倾向严重

    改革开放以来,“大锅饭”的局面被打破,提出了“多劳多得”的思想,坚持“按劳分配效率优先,兼顾公平”的原则,然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重。

    一是企业经营者收入存在平均主义倾向。

    企业经营者与员工收入水平平均,纵向比较,与同类企业间经营管理者也存在收入平均的现象。尤其是企业经营管理者与员工的收入平均化现象较为严重。

    二是企业员工之间薪酬水平平均。

    企业内部掌握公司开发技术的高级人才收入却与普通员工平均。企业技术人才在企业应该是工资较高的一个部门,但是我国企业技术管理人才的工资收入与一般员工工资收入差距不大。然而关键的技术、管理岗位人员的工资水平却相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。在薪酬决定因素当中,代表身份的工龄和资历占据重要地位,而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放,项目多、分配复杂。

    3、福利薪酬设计缺乏弹性和长期激励

    员工福利也是激发员工积极性的重要手段之一,然而我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等。对于高级人才的福利更是没有特别的说法,还不够贴切人性化。薪酬激励方面缺乏长效机制,形式主义严重,虽然现在企业不定级了,不分级别了,但是人们潜意识里还是按照原来的级别来进行。对企业的经营者缺乏长期激励的机制,使经营者的行为难以控制。

    二、造成我国薪酬管理现状的深层原因

    1、企业尚未成为自主分配的主体

    薪酬管理是一个时期企业集团组织内外环境因素共同起作用的产物,改革开放后,我国企业薪酬管理水平有了明显提高。但是传统思想的束缚作用扔挥之不去,加上企业内部原因,我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。在长期计划经济体制下,企业一个时期内并不能转变思想,企业只是整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程,需要经过长时间的改革才能达到目的。

    2、薪酬管理技术上的失误

    薪酬管理流于形式,目前,我国企业内部机构重叠、岗位职责不清、人浮于事的现象仍较为普遍,人员能进不能出,岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。企业在进行薪酬设计时往往忽略岗位职责,不提前对岗位进行分析,全凭主管判断,也不考虑岗位之间的差异,这样的薪酬管理本身就缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用,但是仍然缺乏现代薪酬管理理念,以及可靠的运行机制和方法,更没有科学的技术和相关人才,企业薪酬管理无法起到其应该的作用。

    3、薪酬管理配套措施建设滞后

    我国企业薪酬管理很大程度受外部环境的影响,随着经济持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了一定改善,但是仍然存在着一些不足,缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。另外,国家尚未能针对这件事情出台一项成熟的年薪制和期权期股的相关规定,因此各地各企业根据自己的情况做法不一,差距很大,很不平衡。

    还有就是目前中国资本市场很不健全,股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健法制化的股市,期权、期股实行的基础不稳固。在这企业经营者与党政领导干部薪酬分配界限不清,二者的福利待遇也没有明确规定。

    三、加强我国薪酬管理机制的对策建议

    1、转变政府职能优化外部环境

    如何利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性,令其获得经济上和心理上的满足是企业发展。我国企业必须结合企业自身实际实施科学合理的薪酬管理政策。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,还要依靠外部环境的支持,需要外部有良好的环境。笔者认为,国家要继续为企业提供政策支持,同时要改掉附着在企业上的政治、社会功能的习惯,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给予企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

    2、科学规划薪酬制度体系,提升薪酬管理技巧

    科学的改革薪酬制度,首先要打破平均主义,科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员却对整个企业的发展起着不可估量的作用,是企业的人才,是企业发展的中流砥柱。虽然这部分人的人数比较少,但是他们在企业内部的地位却是要重视起来的。

    笔者认为,他们的工资可以采取结构工资制,同时要保证结构工资制的合理性和科学性,这很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级。结构工资其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资+绩效工资+福利。这样恰巧适应了能者多劳,多劳多得的原则,对于对企业贡献大的人才就要奖励,对企业经营管理者给予适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。

    3、建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

    建立科学的考核体系,完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要讲求操作的规范性和科学性。首先,进行薪酬调查,取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次,严格实行全面考核,考核职工的技术业务水平和实际工作能力,以正确区分劳动差别;最后,综合以上的情况,对工资结构、工资标准、工资形式,以及工资晋升条件等十项进行决策,决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见

   4、福利设计人性化,提高员工满意度

    企业要留住人才,就要促进福利政策设计的人性化。不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,尤其是那些满足员工丰富需要,促进组织目标实现的福利项目。比如教育福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时,还可以借鉴在西方国家盛行的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。