自从经济进入萧条期以来，人事主管们一直都在为企业的空缺职位发愁。尽管人事主管们把结构性问题，比如技术断层当做主要原因，但他们招聘时的策略失误却也不容忽视。

    1.只谈工作，不谈薪水。我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。

    其实，雇主们不知道的是，薪资透明反而是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。

    2.无视受众，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，“观众们”不会买账!有调查结果显示：年轻一代的求职者青睐工作平衡度和发展机遇，而老一代的求职者则更重视工作保障和公司声誉。

    3.求职者的应聘职位与公司空缺职位不一致就被刷掉。47%的雇主喜欢挑那些申请职位和自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。你以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位并不符合要求的求职者。比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗?

    4.招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，套用一句经典台词就是：“TooYoung,toonaive!”

    尤其是那些地处郊区的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。

    5.没有完善的“人才备用库”。62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”，人才库就像一个大鱼塘，人才就是一条条小鱼，当你的公司职位出现空缺时，你随时都可以捞到池塘里的小鱼，而不是大费周章地赶去别的小河边钓鱼。然而除了拥有人才库之外，库的流动性和“活性”也是必须的条件，试想，你的鱼塘如果是一潭死水，那么水里的鱼儿也不可能长期存活下去。

    一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。

    6.不懂得如何留住员工。超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。

    留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。