行为面试一场斗智斗勇的博弈

    胡炜介绍说：“在面试中，应聘者往往带着强烈的求职动机，为展示自身最优秀的一面，会有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、甚至是编造的痕迹。用这些“完美”证据，面试官很难对应聘者的个人能力和素质进行正确的判断。”

    而行为面试要求应聘者描述曾经完成的工作，HR通过了解过去发生的事件来预测未来。HR想要详细了解应聘者过去发生的事情，提问是获得信息的有效途径。

    “那么，在行为面试中如何能有效提问，并得到想要的有效答案呢？”胡炜说出了每个HR都想解决的问题：“问题的关键就在于你的提问方式，无效的提问就会得到无效的答案，有效的提问才能得到有效的答案。“漏斗式”提问就是一个行之有效的提问方式。”

    “漏斗式”提问得到HR想要的信息

    胡炜强调：“漏斗式”提问的焦点在于问题的深度而不是问题的广度，这样的提问要求问题与HR想了解的主题相关，而且问题都遵循一条明确的询问线索层层递进，直到“打破砂锅”问到底。他向在场的HR们展示了一个范例：

    “告诉我你一次曾经成功销售的经历？”

    “你是如何组织销售会议？”

    “对于遇到问题怎么解决的？”

    “为什么采取那样的行为？”

    “结果呢？”

    以上的5个问题组成了一个“漏斗式”提问，先就背景、全貌、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。

    “当然，“漏斗式”提问不能光提问不诊断，提问是手段，诊断是目的，要让你的诊断既可信又容易被对方接受，你最好层层推演确认。”胡炜说。

    在会上，胡炜还让在场HR们分组进行“实战演习”，一方充当应聘者，一方充当面试官，实地演练一下刚学到的“漏斗式”提问技巧。除此之外，胡炜还总结出了如“面试官之七宗罪”之类的HR实用面试技巧，让很多HR都感觉受益匪浅。

    面试就好比是一场侦查与反侦查的战役，一方想攻一方想守，谁能获得最后的胜利就看谁的战术高明。而行为面试就好比武功里的“点穴术”——抓住一个点深挖，通过比较和分析得到自己想要的信息。