一、确定人才需求

    这是招聘工作的起步，举一个我工作中的实例。我刚到一家公司上班，大老板是总经理，负责销售、财务、人事等；二老板是副总，负责工程、售后等。接到的第一个任务就是招聘工程技术人员，大老板说让我找本科学历的毕业生，我想这是工程部用人，怎么工程部不提需求呢？问之，答曰：“老板给的人都不好用，我们用的人是电工,他不给”这问题就大了，向负责工程的副总请示，他却说按照总经理的说法执行,但他又告诉我他需要的是8—10年工作经验的技师。

    这就难了，到底谁说的在理呢，这个岗位上到底需要什么人呢？用人部门为什么与老板之间的需求差距如此之大呢？要搞清楚或者是说服任何一方，于是，我对该部门进行了工作分析，是基于招聘的工作分析。

    结果出来了，这个部门需要的不是副总说的8年以上经验的电工，也不是总经理说的本科学历的技术员，其实需要的就是动手能力强的电工。结合公司现有人员的薪资和福利，以及这个岗位的现有人员现状。我给了工程部、副总、总经理以下意见：

    1、目前急需的是动手能力强的电工，目标确定在3—5年工作经验，或者是30岁左右的下岗人员-----解决用人部门的急需。

    2、本科毕业生，作为公司长期人才储备，培养项目经理以及提高管理水平---解决老板的长期考虑。

    这次之后，老板再也不主观的告诉我要提高素质，招有学历的人给工程部的了；工程部的人员也开始有结构化的迹象了。

    这个实例告诉我确定招聘需求第一：要清楚企业是否真的需要；第二：到底需要什么样的；第三：所需要的人的特征是什么？第四：他们在哪里

    二、招聘渠道

    我是在私企摸打滚爬到现在的，因为我觉得私企更需要HR的努力，才更能体现我们的价值。在私企，不知其他人会不会遇到这样的问题，我是经常遇到，比如，老板会说，小季，怎么没安排XX的现场招聘阿，小季，怎么没登报纸招聘阿等等。

    说实话，我不自愿的去摆过现场，目的不是招到人，是想让老板明白，那样找不到我们想要的人；我坚决的拒绝了报纸招聘，不单是为了节省公司的费用，是确实没用，还浪费我的精力；于是，我跟老板说:

    1、工程现场人员及生产技工，大都是在劳动市场，我们可以去劳动市场摆现场，或者是免费在他们的网站登广告；完全可以满足；摆现场的前提就是可以当场拍板，否则我就不会去----因费时费力费钱，更重要的是我们公司的职位没几个可以现场拍板的。

    2、其他都是需要大专以上学历的人，这些人从毕业就跟网络联系在一起，使用网络招聘这个渠道，可以无限的筛选和选择。

    3、高级技术骨干和高级管理人员，采用推荐和猎头的形式

    三、选拔

    选人我有个门槛，这个门槛说起来可能会让人笑，但这是和我们公司有关的一个门槛。比如，我会拒绝离异的人，拒绝因跟上司不合而离职的人，拒绝说话时眼睛游弋的人,拒绝只做自己喜欢做的人等等。

    选拔这个环节是从筛选适合简历开始的.一提这个环节,很多人很触,经常有朋友提起筛选简历太费时间和没效率,而且工作做了还留给自己一肚子气,为什么呢?很多的垃圾邮件,很多乱投的邮件,很多的不合适的邮件.在此,分享一下,我的做法:

    第一:发布广告的时候就说明讲简历发至指定的邮箱,合则约见,并清晰的说明应聘主题格式,方便分类筛选.第二:正式的注明”应届毕业生误投此职位”等专门设立应届毕业生职位广告,让应届毕业生找到他们应该投的地方.第三:彻底的,坚决的,批量删除垃圾邮件.第四:按照职位先进行分类.第五:正式的筛选,注意一次性选择,合适的就转移到相应的文件夹,不合适的直接删除.第六:确保每次接收筛选简历之前,你的收件箱都是空的.

    接下来，安排合适的面试官也是一个很重要的环节，这个人一定要有决定权，一定对该职位所需要的人非常清晰。在这个环节，还有一个细节需要注意，那就是要站在应聘者的角度去安排整个面试工作，比如，每个应聘者都不喜欢跑几次还没结果，所以，安排面试一定要紧凑。

    四、录用

    这个阶段，做决定是否录用的时候一定要用人部门给与很清晰的态度，假如出现强制式的的录用的话，也就是用人部门不满意或者是犹豫，而公司上层决定录用的话，那么这个人在试用期之后的结果基本上在试用前就知晓的了，一定不会有好结果。正所谓是用人部门需要人，不是高层需要人，他们对自己不满意的人是不会积极的对待、引导和支持的。

    细节部分注意，下达录用通知时，注意身份证、离职证明、体检报告是必要的。接下来就是按照流程办理入职手续即可。

    五、跟进

    我把这个过程纳入了招聘，因为这是确保有效招聘的一个强有力的手段；将可能发生的风险主动掌握，随时控制。我是这样做的，试用期内的员工，每个月进行一次跟进工作；反应他的主要工作内容，遇到的困难，自己的进步，下个月的计划等；直接经理对其的评价和指导。会很清晰的看到试用期内员工的态度，能力及直接经理的评价，此外，你还可以看出他会遇到什么困难，这些困难产生的原因，如何去解决等。这样做，不会在试用期过后人力资源部才知道这个人不合适，再去组织招聘，那就为时已晚，耽搁了战机；基本上会在第二次跟进的时候确定是否通过试用期或者是试用延期。

    总之，要想把招聘工作做的好，就是要将被动转化为主动。主动掌握各部门用人计划，不要等到部门提出，个个都是急件；主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到，避免无头苍蝇现象；主动跟进录用人员情况，确保风险控制及有效性；

    此外，人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段；定期与适合本企业相关的人员保持联系，紧急缺口时，就可以做到有的放矢！