从个人观点看，这样的公司，要有制度规范，但是具体的调薪制度这种完全没有必要，薪酬随岗位而定，其他绩效说话。经常看到的招聘广告所说，有能力老板听你的，你说多少就是多少！

    我认为中小企业不需要制定明确的调薪制度原因：

    1、有能力的人看重的从来不是底薪，要的是可兑现有吸引的利润分享机制，可是是提成，可以是奖金，还可以是股权；

    2、发展中的企业大多是业绩导向，如案例所说，年度业绩不确定，薪酬如果不能跟随公司业绩变化吗，那么员工并没有享受到企业成长的红利更没有承受企业亏损的痛苦，那么员工归属感会降低；

    3、发展中的企业从来不缺跨级晋升、高幅度调薪的机会，但是这些通常都是根据业绩来的，明确的调薪制度是给了部分人躺在过去的经历上的机会，发展中企业鼓励的应该是全员业务导向，所有岗位的人都应当有业务概念；

    4、薪酬调高容易调低难，激烈的竞争压力，企业有可能朝不保夕，薪酬调上去不但企业要承担更多的人力成本，同时如果经营不善要下调员工薪资的时候可能还要面临用工风险，毕竟大多数员工是趋利避害的，可以同富裕，不愿共患难。

    所以我认为中小企业是不需要明确的调薪制度的。但是不需要明确的调薪制度并不是不需要薪酬制度，薪酬制度是一个指导标准，薪资比例构成要合理，这个时候还需要鼓励老板要有开放的思维，有共享的意识，企业的经营红利要让员工可以共同分享。

    1、利润提成

    设置一定标准，达到企业目标利润规模后，超额部分的利润给予一定比例分配给创造利润的员工或者团队，这种激励是随企业利润走的，企业利润提成，员工收益增加，是一种共赢的方式；

    2、股权分配

    股权是一副金手铐，能够有效的帮助企业留住中高级人才，尤其是中层管理者，让他们感受到不再是为老板打工，而是成为了企业的合作方，是为自己打工，同时按股权比例进行利润分配是最直接的激励方式；

    3、年底奖金

    根据企业经营状况的奖金分配，让为企业付出的员工都有收获，并且一次性的收入不影响来年，是对非业务岗的一种有效激励。

    综上，激励员工的方式有多种多样，灵活运用各项激励方式，并明确这方面的方案、标准、实行时间段等，根据企业的发展阶段并不断调整变化更重要的是可兑现，这样员工才是真正的参与到了企业的经营中。单纯调薪尤其是固定时间段的普调，对于中小型企业就是一种“撒币”行为，规范明确的调薪时间和标准更是对本来就举步维艰的企业再次带上了一副镣铐。