升职后，同事突然变下属，双方关系瞬间微妙。其实同事的不良反应，无外乎羡慕嫉妒恨，空虚寂寞冷，核心是认为自己比你更应当获得这个职位。你要学会不为所动，坚持与人为善，坚守职业操守。最终你会发现，正是那些妄图阻止你进步的人，让你变得更加强大。因升职遭遇同事不良反应时，要不为所动，坚持与人为善，坚守职业操守，坚定理想信仰。

    简单说来，升职模型里大概有以下这些考虑因素：

    1.员工有正确、专业的工作态度，即对待工作严肃认真，勤奋也包括在内，“眼里有活儿”则更进一步；

    2.员工有做好这份工作的“硬技巧”(HardSkills)，即掌握了技术诀窍，能够保证所负责的工序环节安全高效无瑕疵，“高端洋气上档次”则更进一步；

    3.员工有做好这份工作的“软技巧”(SoftSkills)，即能够在公司内外和各利益攸关方进行坦率的沟通，能够有效进行团队合作，“有领导力、能妥善处理冲突”则更进一步；

    4.员工的业绩很好，能够完成老板布置的任务，甚至超出预期。这里主要是靠数字说话，即有效业务活动量、给公司的营收和利润增长以及公司运营的稳定做出的贡献等等。“GetThingsDone”是必须的，“MakeThingsHappen”则更进一步；

    5.员工对公司很忠诚，这体现在他(她)关心公司的现状和发展方向，就此勇敢地发表自己的意见(至少这说明有想法)，事事处处维护公司的核心利益，并把个人的职业发展和公司的命运前途联系在一起——即愿意长久地在公司干下去，而不是三心二意谁来勾搭就和谁眉来眼去。如果能跳出惯性思维的窠臼和自己的舒适区域(ComfortZone)，敢于挑战自己的极限，为公司的发展承担更多风险，则更进一步。

    通常说来，你升职后，以往的汇报线和协作线都会发生变化，你先弄清楚不合作甚至使坏的同事究竟是直接向你汇报的，还是大家都向一个老板汇报的。换言之，你先找准大家的位置，看清楚一旦到了最坏的阶段，要找哪位老板一锤定音。

    对于直接向你汇报的：

    1.升职后和麾下全体员工有个正式的讲话，表明你的基本立场和工作思路，了解大家的想法，确定目标：大家一起好好干，给公司作更大贡献，团结向上，荣辱与共；

    2.和关键员工做个单独谈话，了解其所思所想所图所要所忧所惧，看能否在职权范围内为其争取应得而未得的利益；

    3.新官上任阶段，对分配下去的每项任务有明确定性定量指标和完成期限，赏罚分明，但赏(表扬)要公开，罚(批评)要私下，先给足面子；

    4.对于不配合或不胜任的，只给两次机会，即第一次尝试和第二次补救，过期不候；

    5.对于错失两次机会的，采取管理措施，个人比较喜欢重新放回试用期(这相当于又给了一次机会，以显得哥确实已经仁至义尽)，以观后效；

    6.如果连试用期都没过，通知人事部，裁员。

    对于和你有协作关系的：

    1.上任后就立刻拜山头，礼数做足，面子给足；

    2.在正式场合说明自己的工作思路，寻求对方的配合，最好写个公司内部专用的会谈纪要，抄送给各攸关方–谁答应了做什么，什么时候做到，有个书面的凭证；

    3.工作中出现配合问题的，别忙着指责对方未尽职，先确保公司整体工作不受负面影响，不会因此蒙受损失，然后再和对方正式探讨流程中是否有缺失。这种情况下，有书面的内部会谈纪要就成为必须，谁答应了什么、还有哪些存疑需要进一步澄清，白纸黑字，明明白白。底线是谁也不能为对方的疏忽或过错承担管理责任；

    4.做好工作记录。这一条太实用了，洒家曾用精密的工作日记击败过无数不作为或主动闹事的内部人士；

    5.及时让彼此的共同老板知道工作进度，靠事实说话，不抱怨，也绝不率先告状(老板给你升职是看中你有解决问题的能力，你遇到点儿事儿就哭哭啼啼时常还在老板耳边吹风，没猫腻也会被别人认为有一腿)；

    6.做好摊牌准备，最坏情形无非就是杨子荣在威虎厅和小炉匠对决，看崔旅长最后选择谁。

    综上，你所做的一切，都是为了避免被拉低到对手熟悉的层次，然后以丰富的经验击败你。