【案例】

    小谢原是某酒店的销售人员。今年3月份，酒店由于销售队伍精简，将小谢由原先的销售岗位调任至酒店后勤部门。由于收入降低，小谢在工作了两个月后萌生退意。在咨询律师朋友后，小谢得知，其如果主动提出辞职，则无法获得经济补偿金。为了能最后从公司那儿“搞”一笔钱，小谢按照律师朋友的“策划”，精心导演了一场“偷窃公司财物”的戏码。

    经过研究，小谢发现，酒店规章制度严禁员工偷盗公司财物，包括酒店为客人准备的茶包、咖啡、食品等，并要求员工在下班时主动开包供保安检查。于是，小谢在某日下班时，故意偷拿了3包袋泡茶包，并放入自己的公文包内。在出门时，小谢主动对保安说，“我今天拿了3包袋泡茶，快点处理我”。保安在狐疑之余，只得照章办事，并监督小谢亲笔写了检讨书。

    翌日，酒店领导收到了检讨书。小谢在检讨书中承认其“拿了3包袋泡茶”，并称“我已咨询过律师，酒店这样是不能解除我的，否则会构成违法解除”。由于小谢在岗位调任后，始终未安心上班，酒店早有意与其解除劳动关系，遂依据检讨书及酒店的规章制度，解除了小谢的劳动合同。

    不出所料的是，小谢在收到解除通知后的第二日，就以违法解除为由，向酒店提起了劳动仲裁。

    【评析】

    本案是一起用人单位以严重违纪为由解除劳动合同而引发的劳动争议案件。

    “严重违纪”是指劳动合同法第39条第二项所规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以立即解除劳动合同。值得注意的是，由于该种解除理由可以适用于“三期”妇女（即孕期、产期、哺乳期）及工伤人员，且无需支付任何补偿，因此，很多用人单位往往会倾向于利用该条款与员工解除劳动合同。但是，我们在实践中却发现，由于没有正确理解“严重违纪”的实质定义及司法机关的审判习惯，利用该条款与员工解除劳动合同的用人单位常常会在劳动仲裁或诉讼中败下阵来。

    要正确运用“严重违纪”作为解除理由，则必须要先了解用人单位在适用该理由时的举证义务。从字面意思来看，用人单位以该理由解除劳动合同的，至少需要证明以下三个事实：

    1.用人单位存在规章制度；

    2.员工违反了规章制度；

    3.员工违反规章制度的行为有别于一般的违纪行为，构成严重违纪。

    从众多用人单位败诉的案例来看，由于法律没有对员工何种违纪行为构成“严重违纪”进行明确界定，因此，用人单位往往在证明第三个事项时无所适从，并最终导致败诉。

    我们认为，用人单位在证明该事项时，应当着重把握以下原则：

    1.定义原则。众所周知，“严重”是一个主观色彩非常浓重的概念，每个人的理解均不一致，用人单位无法保证其对于“严重”的理解与将来裁断案件的仲裁员或法官的理解一致。而更常见的是，仲裁员与法官对于违纪行为的容忍度往往比公司高，这直接导致司法机关常常将用人单位眼中的“严重违纪”行为认定为“一般违纪”，并进而认定用人单位构成违法解除。因此，我们建议用人单位在规章制度中对于“严重违纪”进行定义，并采取列举的方式将各种具体的严重违纪行为一一列出。一旦该等规章制度经过民主程序及公示公告程序，对员工产生效力后，仲裁员与法官通常会依据规章制度中的相关规定界定何为“严重违纪”行为。

    2.合理原则。即使用人单位在规章制度中对于“严重违纪”进行了定义，而且规章制度也根据劳动合同法第四条进行了民主表决及公示公告程序，但倘若该定义不具有合理性，如“上班时间去洗手间超过三次构成严重违纪”等，劳动仲裁机关及法院仍然有可能否认规章制度的效力，并认定用人单位构成违法解除。

    3.宽容原则。目前我国劳动仲裁机关及法院对于违纪员工的通常处理态度是“教育为主，解除为辅”，即员工犯错后，用人单位首先要对其进行教育，给予其一定的时间改正，只有在屡教不改的情况下，用人单位才能以“严重违纪”为由与员工解除劳动关系。因此，我们建议用人单位在员工违纪时不要急于解除劳动合同，而应当先通过警告信、谈话录音等方式固定“用人单位已给予员工改正机会”的证据，并待员工再次违纪后，再行依法解除劳动合同。

    在本案中，尽管酒店已在员工手册中将“偷盗公司财物”定义为“严重违纪”行为，且小谢手书的检讨书也确实能证明其偷窃3包袋泡茶的行为，但是，劳动仲裁委员会仍然认定酒店构成违法解除，原因就在于用人单位未能遵守合理原则及宽容原则。

    根据仲裁委的理解，小谢偷窃3包袋泡茶虽属违纪，确有不妥，但毕竟价值较小，与一般意义上的“盗窃”存在显著区别。究其实质，该行为并不比拿个水瓶在办公室灌满纯净水后带回家更恶劣。因此，将之认定为“严重违纪”不符合合理原则。

    此外，酒店在处理小谢的劳动关系时操之过急，存在为解除而解除的情节，即酒店未给予员工任何改正的机会，就将一个情节、性质并不恶劣的行为仓促认定为“严重违纪”，并单方解除劳动合同，故而与宽容原则相悖。

    因此，仲裁委员会在本案仲裁阶段最终支持小谢的仲裁请求，要求酒店向其支付双倍的经济补偿金以作赔偿。

    但是，本案在一审阶段却峰回路转，原因在于一审法院引入了劳动法案件中的最高原则，即“诚实信用”原则。一审法院认为，根据小谢的检讨书，其曾就偷窃袋泡茶的后果咨询过律师，并主动向保安“自首”，因此，小谢属于明知故犯，故意为之，违背了“诚实信用”原则。同时，小谢对于单位解除劳动合同的后果持积极争取的态度，现在又主张用人单位违法解除劳动合同，显然自相矛盾，无法自圆自说。最终，本案一审法院推翻了仲裁裁决，认定用人单位的解除行为并不违法。

    通过本案，我们可以看到，我国的劳动仲裁委员会与法院目前对于以“严重违纪”为由解除劳动合同的行为仍旧持较为谨慎的态度，并且在审查该等行为时存在较为严格的要求。考虑到用人单位在此类案件中通常需要承担更多的举证义务，面临更大的风险，我们希望通过这一案例使更多的用人单位了解到司法机关处理此类案件的基本原则，以规避风险，更好地进行人事管理工作。