【案例】

    方小姐于2007年初进入苏州某纺织公司制造部工作，其后不久怀孕并育有一女。由于育后身体虚弱，公司批准其休6个月哺乳假。方小姐怀孕、生育、哺乳期间，公司以不能按时出勤为由给其降了一级基本工资，方小姐向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资。公司举证公司规章制度中明确规定，女职工孕期、产期、哺乳期间，企业可以根据情况，将该职工工资按照同岗位最低执委工资发放，但不得低于最低工资。公司对方小姐等一线员工实行的是计件工资制，怀孕和生产期间没有工作量，本不应当支付工资，但公司还是进行了酌情处理。方小姐作为熟练工，所以公司里的同岗位职等工资中属于二级基本工资，由于其进公司不久就怀孕，所以公司将其工资向下调整一级基本工资是合理的，同时此工资也高于当地最低工资标准。

    【仲裁结果】

    劳动争议仲裁委员会裁决方小姐在孕期、产期、哺乳期间的工资按照公司满勤工资或江苏省规定的三期特定工资比例下限发放，要求公司补发了方小姐的“三期”工资差额。

    【徐律师说法】

    国务院《女职工劳动保护规定》，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同，同时还应给予其相应的劳动保护待遇。《江苏省女职工劳动保护办法》则具体的规定了，职工如果获批产前假，则其工资待遇不得低于工资的80%；如果获批半年的哺乳假，则其工资待遇不得低于工资的80%。

    对于女职工较多的企业而言，尤其要注意以下事项的处理：

    企业可以对女职工薪资结构进行调整和优化，在保障女职工法定福利的情形下，也尽量在法律允许的范围内设定薪资机构，节省用工成本。如果企业效益较好，也可以适当增加对女职工的薪资待遇福利。

    企业应依法为女职工缴纳生育保险。生育保险不仅给企业缓冲了女职工“三期”工资的开支，而且企业可以通过缴纳生育保险的方式将社会责任成本转移。企业可用生育津贴冲抵产假工资部分。