招聘未离职员工原因

    HR之所以会招聘到未解除或终止劳动关系的劳动者主要是以下两种原因：

    1.HR没有对应聘者进行背景调查，不管是不是无心之举这都是不应该的;

    这里的背景包括劳动者的自然条件和工作条件，其中自然条件包括劳动者的学历、履历、年龄、健康状况等;而工作条件包括劳动者是否与原用人单位解除或终止劳动关系、劳动者与原用人单位是否订立保密协议或竞业限制协议等。

    2.应聘者虚构事实、隐瞒真相导致HR被欺诈。

    聘用未离职员工的风险

    1.HR应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。

    《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

    HR在招聘员工时，应注意防范这种法律风险。可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序，对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

    2.对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。

    HR应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”(即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。

    HR应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。

    风险规避方案

    1.做好员工背景调查工作

    ①用人单位在招聘录用劳动者时应当注意审查劳动者的背景。

    背景包括劳动者的自然条件和工作条件，其中自然条件包括劳动者的学历、履历、年龄、健康状况等;而工作条件包括劳动者是否与原用人单位解除或终止劳动关系、劳动者与原用人单位是否订立保密协议或竞业限制协议等。

    ②HR应核实劳动者的个人资料的真实性。

    比如学历证明、从业经历等。最重要的是审查劳动者是否存在竞业限制义务及保密义务，最好能够向原单位进行核实，以免发生不可预测的法律风险。

    2.要求提供解除劳动关系证明

    劳动者正常离职，应当由单位出具解除劳动关系证明书。作为HR，可以要求劳动者提供该解除关系证明书的原件，并予以核实。

    HR可以通过各种形式向求职者的原单位进行核实，求证是否存在解除该求职者劳动关系的事实，必要的情况下对原单位的陈述进行证据固定。

    3.要求单位提交同意豁免函

    如果求职者系兼职，则HR可以向第一用人单位进行发函或者实地通知，告知第一用人单位该求职者欲与我单位建立劳动关系，征询对方单位的意见，最好由第一用人单位出具书面的豁免函。

    法律链接：

    《劳动合同法》第三十九条第一款第四项明确规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

    从该条款的规定，可以得出我国劳动法并不排斥劳动者存在不止一个劳动关系，即不绝对禁止劳动者兼职。

    5.要求求职者签署保证文书

    如果经过核实或者没法核实求职者此前的劳动关系是否解除，HR可以要求员工保证在签订劳动合同时未与任何其他用人单位建立或者保持服务/劳动关系，其本人与任何第三方签订的所有文件中的继续生效条款不会对劳动合同签订的合法性产生质疑或形成利益冲突，其本人签订劳动合同不与任何第三方的竞业限制冲突。如果违反保证合同，员工有义务承担由此给单位造成的损失。

    6.赔偿责任的承担

    如果HR不幸真的聘用了未办理离职手续的人员，并且公司也承担了相应的赔偿责任，根据《工资支付暂行规定》第六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

    每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”故企业可根据上述标准要求该员工承担相应的赔偿责任。