一、新员工为什么总是存活率不高？

    根据公开调研数据，新员工普遍的存活率只有70-80%，也就是说有将近20%-30%的人流失了。

    所谓家家有本难念的经，每个企业都有自身的不足和短板。

    而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。

    二、如何提高新员工的存活率？

    （1）为新人准备难忘的第一天

    在历尽数个面试官的考验之后，你终于拿到了梦想中企业的offer，高高兴兴在约定之日前去报到。

    可到了办公室，你却发现，工位上没有电脑和文具，甚至摆满了上一任的文件和杂物。

    美好的心情瞬间跌到了谷底，你甚至萌生了想要离职的念头……是不是很熟悉的场景？

    所谓好的开始，是成功的一半。

    对新人来说，来公司报道的第一天尤为重要，先入为主的观念一旦形成，再想改变就很难了。

    那如何为新人准备难忘的第一天呢？

    在新人入职的第一天，为其准备好必备的办公用品、干净整洁的办公桌；

    行政带领其熟悉公司的各部门分布、包括餐厅、卫生间的地点；

    所在团队设计一个隆重的新人加入仪式，帮助其快速认识团队成员；

    安排专人与新人共进第一顿午餐；

    第一天，让新人准时下班，千万不要让新人加班！！！

    （2）塑造好企业文化

    社会是个大染缸，公司也是个小染缸。

    一个公司的企业文化也会对工作在其中的每个人产生潜移默化的影响。

    初创企业也有企业文化？当然，而且，其企业文化更紧密地与创始人相关。

    大家是在开心地努力工作，还是在努力地装忙与推诿？是排资论辈还是实力说话？

    其实这些新员工慢慢地都能感受到，也会影响到其工作行为。

    那对新员工的培训与要求能起到预期的效果吗？这似乎是蛋生鸡与鸡生蛋的问题。

    所以，企业文化是企业的软实力，其能量不要小觑。

    如果新员工流失之后也不寻找原因，就让新员工招进来之后不断的减少，然后在花费精力招聘新的一批员工，这对于公司的发展将会极为不利。

    所以，深入挖掘新员工流失的根源是保证团队良性发展的必要措施，值得各位HR们去了解和关注。

    （3）对新员工进行系统的培训

    为了让新员工尽快熟悉工作、融入角色，入职培训就必不可少，不要因为是初创企业就跳过了这关键环节。

    没有时间、财力做系统、深入的培训，也要针对企业文化、产品或服务、团队等做精要的培训。

    而且，这个培训不是随便指派个人就可以做。也不要说给个内容你自己去看，有问题来找我。

    关于新员工培训，这真的是件相当划算的买卖啊。

    新人之间相互认识，快速找到归属感；

    快速地了解公司业务流程、部门分工、企业文化；

    获得与管理层交流的机会，提高认同感。

    很不幸的是，很多所谓的大公司，并没有安排新员工培训。

    Boss们认为花1天甚至2天的时间来做新员工的集中培训，成本太高，且看不见收效。

    但是，Boss们却忽视了企业人高居不下的人员流动性，也忽视了因为人员流动所造成的招聘成本、人员成本的大幅提升。

    （4）让导师发挥真正作用

    有些公司招聘新员工之后让部门领导或老员工来培养，可是这些培养负责人工作较忙，很多时候只是简单地让新员工做一些杂事，“做一下这个，做一下那个”会让新员工觉得自己在打零工。

    由于任其自由发挥，导致新员工怎么想就会怎么做，结果经常失败，容易让他们失去自信而辞职，即使留下，也可能带有各种问题，为今后的工作埋下隐患。

    （5）让新员工感受到温暖

    怎样让员工感到温暖？这体现在很多小细节中。

    譬如说：

    你不该这样欢迎新员工：他/她被领到了一个积满灰尘、乱糟糟的办公桌前，一开电脑，被旧主人设置的密码给卡住了，问人事，人事不了解，问技术，先等等，技术在忙着……请想象一下，新员工是什么感觉——流程乱、不专业……

    譬如说：

    新员工的直接领导要带着新员工认识一下大家，特别是将来工作要有较多往来的同事；

    譬如说：

    不要让新员工独自午餐，很多老板可能会以为，这点谁不知道，可是，新员工的直接领导可能就没注意到这点，或者是有事抽不出身。

    在新员工刚入职的几天内，作为管理者一定要多抽时间去跟进。

    去询问员工是否适应这个环境？有哪些方面需要帮助？对工作方面有什么理解？

    多去指导他的工作。一定要让员工感觉到你是真的在关心他帮助他。这项工作最少要持续三天。

    HR等除了讲清制度、规定外，也要多给新人讲讲公司附近的用餐、交通状况等，公司会举办哪些活动等等，问问他的兴趣爱好，把有同样爱好的同事推荐给他……

    （6）就工作目标沟通达成一致

    也许你给新员工定的试用期目标并不高，但是作为不熟悉情况的新员工却觉得难以实现。

    所以你需要就试用期的工作，与新人进行充分的沟通，并告知其具体的实现路径和成功案例；当新员工对试用期目标充满信心并努力去做的时候，也许他就已经不会离开了。

    （7）做好关怀工作的规划与分工

    在很多公司，如果一位新员工流失了，业务部门首先会说HR招的人不行，而HR也一脸无辜的表示，人选明明是你定的，现在新人刚来几天就走了，明显是业务主管不会带人。

    背后所反映出来的问题是：很多企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识，殊不知这个工作HR和业务部门都应该承担责任。

    古语有云：凡是预则立，不预则废。

    三、操作指南

    由HR部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中HR负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。

    （1）一场正式的试用期转正面谈

    三个月的时间很快，到了新员工转正的时候，是时候跟你的新员工做一个好好的总结了。

    过去的三个月，新员工的那些工作完成的很好，那些工作需要改进，个人能力方面需要如何提升，接下来半年的工作重点等等。

    （2）坚持进行人员盘点

    现在越来越来企业开始使用人员盘点的工具，同样对于新员工，可以通过持续的人员盘点，及时地发现问题，并介入改善。

    例如可以每个月针对新人做一次集中的盘点，盘点维度不同于老员工，主要涉及的维度包括：团队融入、学习能力、阶段性目标实现、价值观认同、问题点等。

    有了这些信息之后，HR的工作将变得有的放矢、事半功倍。