简而言之，这次疫情也会让各位HR开始重新思考以下5点：
劳动法并非万能
HR们开始意识到光学劳动法是不够的，这次疫情当中，和疫情直接相关的一些法律法规，很HR原来根本没有接触过，比如《传染病防治法》、《突发事件应对法》、《治安管理处罚法》等，作为HR应该了解的法律知识不应该只局限于劳动法。
其实这种情况也会出现在我们日常的事务中，比如在管理企业高层的时候，光用劳动法管理是不行的，还要懂一些公司法的相关规定；再比如我们在管理一些有竞业限制和保密协议的时候，你会发现光用劳动法是不够的，我们还要适当的去学一些反不正当竞争法，来更好的去进行管理。
包括2019年初新个税法之后，很多HR都去了解新个税法，所以大家会发现，对于HR的日常工作来说，劳动法是必须要学的，但是只学劳动法对于企业用工管理来说又是远远不够的。
如果大家问最近可以学点什么法律，建议可以学《民法》和《合同法》，这两部法律在我们民间普遍都比较适用，在很多情况下都可以用到这两部法律，而且这和我们的灵活用工也会有关系，灵活用工中很多涉及到的法律都是从这两部法律里面直接寻找或者是衍生出来的。
事情及时处理，切勿等待
HR在工作的时候，不要总是等到事情必须要解决了再去完成，此次受疫情影响，很多城市的复工日期都一延再延，HR的很多工作就没有办法正常去做了。
比如工资的发放、社会保险的缴纳等，都没办法及时处理，好在工资的发放现在有规定，因为疫情的不可抗力导致工资延后发放的，不属于拖欠工资，也就不需要承担支付经济补偿金的责任；同时社会保险的缴纳，很多地方出台的惠企政策当中，也明确规定可以延后缴纳。
这些属于好的情况，但问题是你会发现在我们HR工作当中，除此之外还有很多事情会涉及到相应的时间节点，比如劳动合同签订要在入职一个月内完成，如果说这次正好碰到疫情超过一个月了怎么办？还有试用期的问题也一样。
针对这样的事情，我们会发现，对于人力资源工作来说，如果涉及到有时效性的事情时，建议HR提前做好工作准备，比如说合同签订，千万不要等最后一周或者最后两周再去签，以此类推。
那么此次疫情已经发生了，我们可以去弥补吗？当然也是可以的，如果是合同没有签订的话，有条件可以使用电子合同，现在使用电子合同的公司也比较多，而且也能够被法律所采纳。如果没有这个条件，可以通过邮件、微信等电子形式作传达，保留电子证据，等正常上班后再补签一份书面的劳动合同。
总之，千万不要等到时限快到了，才想着还有事情没做。
意识到人才盘点的重要
这次我们也意识到了人才盘点的重要性，如果有些企业之前没有做过人才盘点，那么你会发现这次我们在做人员信息收集和动态监控的时候，HR就很累，天天催天天催，信息可能还是收集不齐。
由此又会产生一个问题：在疫情结束之后，有些疫情严重的地区还是无法正常回岗，那么企业如何在人才断层的情况下去进行补充。这些都是人才盘点的时候需要HR去思考的，人才梯队建设和人才中间出现断层的时候，HR该怎么样去进行处理。
提升沟通能力
这次疫情中我们会发现，很多员工无法正常返岗、企业无法正常复工、或者是企业拒绝员工返岗等情况，HR们都是可以通过和员工协商达成一致。
还有些HR遇到病假、待岗、终止合同的情况，此外还有工作安排、假期安排、怎么灵活办公、线上办公……这些考验的就是我们的沟通表达能力。
很多中小企业在这个期间都遭遇着前所未有的困难，那公司怎么活下去呢？员工怎么才能跟公司一起熬过这段艰难的时刻，这些都是需要HR在沟通当中表达清楚的。
管理制度是企业的基石
那么我们怎么去理解这句话呢？疫情结束复工之后，或者说在整个疫情管理过程中，HR是需要建立一些相关制度的。
首先，我认为需要建立员工体温测试动态报告制度，一天至少测两次，保证员工安全的同时也保障管理。
第二是建立在家的办公制度，保障在家办公的效率。如果企业涉及到灵活用工的，后续也可以按照这套制度来执行。
第三是疫情期间建立劳动保护制度，比如口罩、消毒水、体温计都要准备好。
第四是疫情期间需要建立相关的考勤制度，一是针对在家办公人员的考勤制度，另外是有些单位现在安排部分人员轮流值班，或者错峰上班的，那都需要建立相关的一套制度。
第五是疫情期间建立相关的薪酬管理制度，基于企业和员工之间确定了按照待岗或者是企业需要停工停产的情况下的薪酬调整。
第六是疫情期间的绩效考核制度，比如对于在家办公的员工，我们的绩效考核怎么样去进行设计？对于值班的员工，我们的考核又该如何去设计。
第七是建立疫情防控责任与奖惩制度，我们都知道这次疫情能不能得到有效的控制，很大部分是取决于我们每个人的，所以用奖惩制度来进行奖励和处罚是很有必要的。
除此之外，我们可能还要建立一些疫情期间的招聘预案、突发情况应急管理的紧急预案等。
为什么说是管理制度是企业的基石，大致就是这么一个逻辑。
