【法律直通车】

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

　　第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

　　【律师手把手】

　　如果上述案例中，A公司针对李某做了必要的背景调查就不会成为被告了。因此背景调查可以防止用人单位成为竞业限制或者培训协议违约的连带责任人，也可以防止用人单位与未解除劳动关系的劳动者建立劳动关系，给原单位造成损失而成为被诉人。

　　那么我们的背景调查需要包含哪些方面？

　　1．劳动者的学历是否真实。

　　2．劳动者的工作履历是否真实。

　　3．劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等可能承担违约责任的协议，如果签有竞业限制协议，用人单位是否属于被限制就职的用人单位。

　　4．劳动者是否与单位解除了劳动关系。

　　5．劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他经济纠纷，一旦员工与原单位存在争议，那么非常有可能将来也会与我们存在争议，因此这样的劳动者，建议谨慎录用，一旦录用，必须将所有必须手续作齐，比如规章制度等，以防发生诉讼风险。

　　背景调查的方式多种多样，无外乎与劳动者原属单位沟通、劳动者毕业院校查询等。

　　为防止发生赔偿风险，用人单位可以采取如下补救措施：

　　1．在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚有法定或者约定义务的，视为不符合录用条件，企业可以此为由解除劳动关系，试用期过后，可以员工存在欺诈为由解除劳动合同。

　　2．用人单位可以书面与劳动者约定，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。

　　当获得这些理论及方法论之后，HR应该善于分享，并积极与他人交流、碰撞。要知道，对自己获得的这些理论及方法论遮遮掩掩，并不利于提升HR的形象。反之，你需要一个好的心态。