年底，又到了绩效考核的时候了，对于跟年终奖以及升职加薪挂钩绩效考核，公司和员工们都相当关注。当人力资源部门做出了这份年终考核的时候，有些员工质疑这份年终考核的准确性，因此并不认可。员工不认可，工作就难以继续。此时，如何应对是彰显HR能力的重要时刻。

　　搞清楚：问题出在哪里

　　首先，要知道员工不认可这份考核的原因是什么，这就要求HR有实实在在的依据证实这个考核结果是严谨的，让被考核人信服。

　　其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢？员工又有何反应呢？对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的？如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，即考核过程控制。

　　最后，试问考核指标设置合理与否呢？是否已尽量量化，少有模糊的人情份呢，考核指标的确定是否经过公司商讨确定，有公布于众，达到认可呢？

　　弄明白：主要责任人是谁

　　员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。

　　作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。

　　1.如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、觉得不规范不公正，也有可能是员工本身耍赖。

　　2.如果是领导的原因，是没有面谈，没有反馈，没有客观，还是其他。

　　3.如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。

　　如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核制度的问题，可能是领导和员工的问题。

　　讲道理：用制度证据来说话

　　员工不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法。举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使公司有各类证据证明他做的不好，他也会不服气，人之常情。

　　如何应对？

　　用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职（能力一般，找不到更好去处）且不反思（不认为自己错误严重）的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。

　　最重要是要有理有据，程序合规。

　　重改进：真诚帮助员工提升绩效

　　在企业实施绩效管理的过程中，有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法去努力完成指标。而每次考核总会有第一名、第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱；后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至于所谓的"末位淘汰".尤其是大多数管理者都会明显的表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

　　实际上，公司在实施绩效管理的过程中，针对绩效考核结果所暴露的问题，采取有力的措施，指导员工进行绩效的改进提升，进而提高公司的整体绩效才是绩效管理的根本目的所在。也正因为如此，我们的工作重点应该是针对绩效后进者来进行才是正确的选择。

　　在企业绩效改进过程中，我们崇尚团队合作共同进步的理念，重点关注绩效后进的员工，对他们进行特别的帮教辅导与关爱，给他们“开小灶”，从而最大程度的避免了出现“落后更落后”的现象。对后进群体的“不抛弃，不放弃”，也深深的“打动了”他们，鼓舞了他们“比学赶超”的“奋斗”热情，从而使他们尽最大的努力来提升自己的知识技能，提高自身的综合素质，为变后进为先进，变平庸为杰出提供了有力的支持。这样做，让我们较好地利用现有资源使公司的整体绩效得到了稳步提升，与此同时，也有力促进了公司的团队建设，增强了员工的向心力与凝聚力，有效降低了人员流失带来的负面影响和危害，推动了公司良好雇主品牌的建设。

　　能发挥作用的考核结果员工才会认可

　　考核的目的是为了帮助员工提升绩效，只要避免考核成为一个单纯排名和奖惩的工具，使绩效考核发挥其真正的作用，同时重视考核后的改进，让绩效考核真的能帮助员工成长。这样就可以让员工更加认可考核的结果了。