预算裁员成本

　　企业裁员最主要的目的是减员增效，不过，裁员本身也是需要成本的。主要由《劳动合同法》第四十条和四十七条所规定的经济补偿组成，也就是我们常说的“N+1”。“N+1”的定义大家已经很熟悉，在这里不再赘述。

　　值得说明的是，“N和1”所指的“工资”是有区别的。

　　在“N”部分中，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，“工资”指的是劳动者前12个月的平均工资，平均工资需按照“应得”工资计算，包含每月社保个人部分，以及各种津贴、奖金、补贴等各种货币性收入。

　　而在“1”部分中，根据《劳动合同法实施条例》第二十条的规定，“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”

　　也就是说“N和1”分别所指的工资是不一样的，特别是“1”，有变动的空间，特别是对于一些中高层岗位，不同月份的工资有一定的变动区间，因此，在选择辞退的时间上需要注意。

　　以上所说的“N+1”，是我国法律规定的经济补偿最低标准，如果企业希望在裁员沟通中展现更多诚意、减少裁员过程中的矛盾冲突，HR可以在此基础上再多做一部分预算，以达到目的。

　　评估法律风险

　　劳动关系是一种特殊的合同关系，劳资双方并不处在平等的地位，HR需要厘清裁员在法律方面的风险。

　　在程序方面。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，如果裁员人数达到20人，或不满20人但达到职工总数的百分之十，用人单位需提前三十天向工会或全体职工说明情况，听取意见后，还需将裁员方案向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

　　因此，如无特别紧急的情况，最好不要成批的同时裁减员工。不过，即便未达到以上人数，在裁减人员时，也需要事先书面告知工会原因。在实操中，一般是将工会主席列为表格审批环节之一。

　　在对象方面。有几种在一般情况下不能裁员的员工。可参考《劳动合同法》第四十二条的具体规定。

　　这里也是一个HR在裁员是遇到的常见问题——是不是“四十二条”中规定的情况的人员，企业就不能解除合同？——关于这个问题，准确的表述应该是：不能依照《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除合同，但这并不是说企业无法裁减具有以上情况的人员。

　　如需要，可根据《劳动合同法》第三十九条或第四十四条解除或终止劳动合同，这里就不展开说明了，有兴趣的读者，可自行研究法律条文。

　　准备裁员沟通

　　裁员沟通环节，是缺乏裁员经验的HR最需要重视的部分。因为无论是法律还是程序方面，其实我们都可以提前去研究法条和学习别人的经验，在后台做好准备工作。

　　但是，我们终归要开口与员工面对面谈这件事。在平时，HR与员工的沟通多是以“第三者”的身份做例行信息的沟通，遇到棘手问题的机会不多。但裁员的沟通不同，它涉及到员工的劳动关系、重大利益。要沟通的又是“负面”的信息，因此的确需要更加周全的准备，并考虑到谈判技巧：

　　一、与他的直线上司协调沟通计划

　　确认时间表：告知此人的时间、HR介入的时间、此人离开的时间，以上三个事件最好在一周内完成。沟通形式可以是HR对员工、HR+上司对员工或HR+记录员对员工，总之要避免HR同时对多个员工的情况出现。在时间的选择上，尽量避开第一个和工作日的上午和最后一个工作日的下午。

　　二、文案内容的准备

　　包括熟悉相关的法律条文、列好沟通大纲、准备让员工签署的补偿协议。有谈判空间的话，可以另外准备一份关键信息留白的协议。如有必要，再做一个离职阶段的指引，内容包括感谢员工贡献和理解，需要交接的工作内容、交接人和交接时间等。

　　三、做好自身的心理建设

　　HR也是员工，只是在代表公司执行这项工作，要做好准备遇到不理解、反应激烈的员工。HR在确保沟通准确、专业的同时，也需要更多体现出理解和倾听，让员工感受到人文关怀。并清楚知道沟通的底线，更多从发展的角度鼓励员工接受现实。

　　借用电影《杜拉拉升职记》中的对白，杜拉拉的上司让她处理辞退员工时说：“做到不要伤害公司的利益，也不要伤害员工的利益”。道理虽简单，却是HR在裁员沟通中最需要慎重把握的原则。

　　裁员同招聘一样，都是人员决策的一部分，按照德鲁克的观点，“组织中没有什么决策比人员决策更重要”。但在实务中，对招聘方面的研究比较丰富，对裁员方面的经验较少，希望本文能为HR同行带来一定启发。