善于发挥自身优势

　　“现在的海归太多了，质量参差不齐。”在京东云工作的国内高校毕业生小王对记者说，身边同事也有一些是名校海归，但并没有感觉到他们在竞争中有明显优势。“名校海归跟国内毕业生在最初应聘时的起薪可能有不同，类似于本科毕业生起薪6000元，研究生毕业起薪8000元一样，但是之后的加薪、升值，还是要看个人的整体实力。不过海归的语言优势还是挺明显的，也具有国际视野。”他说。

　　智联招聘CEO郭盛在接受本报记者采访时表示，一方面，内地高校越来越注重学生的综合能力培养，不再单纯看重学习成绩；另一方面，企业在招聘时也越发看重学生的沟通、实践等综合能力。总体来看，随着对毕业生综合素质的要求不断提高，国内高校的整体培养质量逐渐增长。

　　如何保持住海归的竞争优势？郭盛给出了建议：“以人工智能、生物医药等领域为例，很多高端的新兴技术行业更倾向于招聘掌握国外先进知识、具备一定经验的海归。首先，海归要善于利用自身的语言优势和国际化视野，当企业需要开拓海外业务或与海外机构开展合作时，海归的语言能力以及对海外文化的了解，都能帮助其在自身岗位上更好地展示实力。”与此同时，海归的独立生活能力、环境适应能力、社交技能等也可以帮助他们快速脱颖而出。此外，海归也应及时了解国内相关就业政策，很多地区为吸引留学人才开出了诸多便利条件，不断释放政策红利，创造出良好的创新创业条件，这些都为海归施展才华提供了机会。

　　巩固核心竞争力

　　作为一支2014年成立的年轻团队，量化派拥有海外学习或工作背景的员工占比达12%。在量化派创始人、CEO周灏看来，团队中本土抑或海归员工各具优势，海归胜在视野，本土员工胜在更了解国情。“大家共同的特点是极强的自驱力，以及对数据科学、人工智能的兴趣。我们的海归同事很多是之前在海外共事的‘老战友’，配合默契度高，能够迅速融入；本土教育背景的同事，对于国内市场政策有更多经验，也更了解用户需求。随着海外和本土团队的融合，大家将各自优势赋能彼此，取长补短，逐渐成长为复合型人才。”周灏说。

　　在美国莱斯大学获得博士学位的周灏，拥有资深海外工作经历。2014年，他回国创立人工智能公司量化派，管理团队成员均为世界名校的海归。从管理者的角度来看，周灏认为，是否拥有海外背景并非评价人才的关键维度，本土人才和海归究竟谁更有优势无法直接比较，努力优秀的毕业生无论来自哪里都会展示出自己的优势。他说：“海归人才的优势在于跨文化交流的能力，对国外的先进技术和做法也会更愿意去学习。我们的人才标准是结果导向的，会更关注人才当前所具备的专业实力、管理能力、实战经验、行业视野，以及学习能力和未来发展潜质，要结合社会与工作经验、性格和品质等多方面来看。”

　　关键之处，还是在于海归自身实力与企业发展的契合度。郭盛认为，不仅是海归，其实每一位求职者都应不断学习，保持自己的核心竞争力。“要实现‘去碎片化’”，郭盛建议说，“单纯依靠碎片化学习无法帮助职场人成为某领域专家，只有系统完善地学习才能够帮助自己真正掌握核心技能。”

　　着力培养“长期眼光”

　　根据《2018中国海归就业创业调查报告》中的分析数据显示，多数海归对回国后拿到的薪酬金额并不满意，80%的海归认为收入水平低于预期，而在2017年，这一比例是69%，海归实际收入与预期收入之间的矛盾进一步加剧。

　　考虑到本土毕业生竞争力上扬的趋势和海归光环的“淡化”，雇主逐渐不再单纯为“留洋”二字买单，海归实际收入低于预期的结果并不令人意外。

　　周灏认为，留学归国人员最应做好的准备是工作能力和职业素质，也应通过公开信息或个人渠道提前了解行业的整体薪酬水平，知己知彼。此外，还需做好清晰、科学的职业生涯规划，这对海归职业生涯的顺利发展具有重要作用。

　　郭盛表示，海归应从心态和行动上“双管齐下”，应对可能出现的心理落差。“在心态上，要以‘长期眼光’来看待薪酬问题。海外留学成本较高、留学专业和回国就业选择同质化等原因，造成海归对薪酬的满意度下降，未达预期。但从长期来看，留学经历将为海归带来更好的发展空间。”郭盛说。而根据智联招聘《2018年大学生求职指南》的有关数据，拥有相关实习经历是毕业生最终赢得工作机会的首要原因。因此郭盛建议，海归应从行动上发力，多参与实践，提高职场竞争力。

　　“要坚持‘长期主义’”，郭盛补充说，“相关数据显示，54%的求职者工作不满3年就要跳槽一次。在短期主义盛行的商业环境中，有些企业在寿命短与人才流失的双重挑战下，生存和发展受到严重阻碍。我认为职场人应该找到一个可以为之奋斗5年、10年甚至更久的目标，让自身的职业成长围绕着一个点去积累经验，打好基础。”