为何大公司高管难以胜任创业公司的工作？

　　聘请大公司高管加盟初创公司并不是一件轻而易举的事情，一个小公司如果要聘用一个大公司的高管，至少要面临以下的问题：

　　1、他们会沿用之前大公司工作的办事方式，将过去的工作习惯、交流方式和价值标准带进公司，但他们却很难与初创公司的文化达到和谐；

　　2、他们清楚如何驾驭制度。

　　因为大公司的高管来自成熟的大机构，深谙职场生存之道，但这种态度子初创公司会显得想在玩权术；

　　3、工作技能的不匹配，管理大公司需要的技能和管理新公司不大相同。

　　大公司的高管对复杂的决策制度、机构设计、流程改进比较擅长。

　　但是初创公司没有机构需要设计，没有流程需要改进，部门交流非常简单。

　　大小公司管理之前最主要的差别在于：

　　管理者花在管理和创造上的时间各不相同。

　　如何防患于未然

　　避免招到不符合的高管？

　　为了避免招到与公司现在发展不符合的高管，你需要审慎思考，拿出应对的策略来防患于未然。

　　这就要求你为高管的面试做足准备：

　　1、招聘细则里明确职责

　　不要在招聘细则中使用抽象空洞的字眼，比如“成熟的管理”、“丰富的经验”、“真正的公司”，这种缺乏假大空的措辞不会起到任何作用，正确的表述应该是：

　　“在某一领域能提供知识引领和经验支持”。

　　2、了解他对职业的规划

　　必须更深入地了解应聘者阅历的广度和深度——不只是他们在面试中的表现，还有他们以往所取得的实际成绩。

　　一个关键考虑因素是，应聘者是否在某个既有业务系统中工作过，改进过某个业务系统，或创建过一个全新的业务系统。

　　他是富有创业精神，还是更擅于改进已有的东西。

　　3、考察对行业的思考

　　好的高管能够不断提升自身对行业的思考，对企业中长期战略的思考，对部门年度或更远的规划与目标的思考；

　　作决策时能够着眼于未来，制订计划与目标时更关注长远规划，能站在公司长期发展的角度进行思考的能力。

　　4、深入地进行背景调查

　　作为高管，必须要善于沟通，能有效地与其他人协调，具有凝聚员工，让员工信服，能够激发员工，并知人善用的能力，从而带领出一支市里雄厚的富有凝聚力的团队。

　　听一听行业里，前同事、合作伙伴对他的评价。高管招聘的时候背调往往比面试更加重要。

　　当然，前提一定是不影响到该候选人目前的工作并保护他的隐私，更谨慎的方法是在适当的时间点提出正式的背调的要求。

　　5、制定浮动型薪资

　　将高管的基本工资控制在一个合理的幅度内，薪酬的其他部分通过浮动奖金来弥补。

　　奖金与高管个人的业绩直接挂钩，只要未来该高管的绩效能够达到双方在面试约定的水平，即可全额享受这笔浮动奖金；

　　如果绩效达到，奖金大大缩水甚至为零。

　　当他们加入公司后

　　该怎么做？

　　招到一位似乎很适合的高管，是不是后面就万事无忧了呢？

　　并不会，当高管进入公司之后，你应该花大量时间帮他融入公司。

　　1、要求他们顺应公司文化。

　　他们来自不同的公司，拥有不同的企业文化，甚至他们之前公司的企业文化比现在公司的文化更胜一筹，但如果他要在这里工作，就必须接受新公司的文化，适应新公司的发展速度。

　　假如公司希望一些新鲜的元素融入进来，那也无妨，但一定要明确立场，不要左右摇摆。

　　2、确保对方明确自己的职责所在。

　　高高在上的高管在创业公司中没有任何价值。

　　他们要清楚地了解产品、技术、客户和市场。

　　3、制定一个明确清晰的高标准工作要求。

　　一旦设置了高标准，只需要参照标准要检验工作成效。

　　高管也有试用期，由于它的稀缺性和重要性，试用期应更灵活和有针对性，如做顾问、做基层岗、带队伍上阵等，主要是看他的真实性，也给他深入了解企业的机会。

　　想要为小公司在分秒必争的市场竞争中取得胜利，一些大公司高管出类拔萃的才干、光波深厚的知识、久经沙场的阅历是你需要的，但正如励志大师托尼•罗宾斯所说：

　　“如果不知道自己想要什么，你实现愿望的可能性就微乎其微”。

　　作为招聘方，你心里要非常清楚对加入公司的人有什么期许？

　　你期望他加入公司的动机是什么？

　　你必须承担好聘用大公司高管带来的风险，应对他们给你带来的种种难题。