很多公司都想知道关于特殊福利的约定以及违约金的约定是否有效的问题，在实践中，可能会出现以下情形：

　　1、无规定，约定无效

　　《劳动合同法》实施以来，违约金的约定只能在两种情况下设置，即除了出资进行专业技能培训和竞业限制之外，不得约定违约金。所以，严格来讲，其他形式下的任何对于违约金的约定，都应无效。

　　2、有规定，约定有效

　　各地有特别规定的，根据特别规定操作。需要注意的是，这里说的是价值较高的财物，如果不具有特定价值，则无法按此操作。例如某公司为高新科技企业，享受政府特定待遇，享有几个落户名额，而这种落户名额就不属于财物范畴，因为公司并未因落户而支出任何费用，且无法折价返还。

　　3、无规定，基于福利特别约定而有效

　　本案就是这种情况。法院在判决中明确表示，原被告之间约定的服务期并不符合法律规定中的出资的专业技能培训，但属于双方在劳动合同之外就特殊福利待遇单独达成的协议。

　　公司的主张之所以被支持，一方面基于员工非一般劳动者，属于“高级管理层级人员”，另一方面则是基于“公平性”，即如公司被否定，将造成员工一获得特殊福利就离职的情况和不良的社会效果。

　　实践中，公司与员工之间就福利约定服务期的情况比较多。那么是不是只要被认定为特殊福利，公司赢面就比较大呢？后续约定违约金就会被支持？并非如此。所以广大用人单位在操作时，还要注意如下几点：

　　4、明确适用群体是特定的

　　本案中曾提到，该员工属于高级管理层级人员，并非普通劳动者。既然是特殊的福利，那么适用的群体就应该是特定的。

　　5、明确是特殊福利及支付方式

　　福利的特殊之处在于，它有可能属于劳动报酬的一部分，特别是以现金或者转账形式呈现时。所以，这一点很重要，如果公司约定得不清楚，或者支付时没有注意，员工很可能认为这部分属于劳动报酬。

　　6、注意所在地区和福利类型

　　需要注意的是，由于各地的审裁口径不一，所以并非所有类型都可以全国推广。以落户为例，北京市因户口极为稀缺而有可能被支持，但在上海市就不会被支持。

　　7、变劳动争议为民事争议

　　其一，劳动争议的各种限制性规定很多。从本案的判决可以看到，即使本案认定为属于特殊服务待遇的劳动争议，双方签订的协议认定为有效，但是里面并未涉及违约金，被支持的是费用返还。即，如公司主张违约金，还是会因为与强制性法律规定相抵触而走不通。

　　其二，即便被支持，被判为按比例返还的可能性也较大。但是，如果公司直接从民事角度约定，那么情况就完全不一样了。此时双方就是附条件的合同，只有在条件成就时才予以待遇。一旦条件没有达成，就可主张全款返还。

　　要留人，先留心。很多公司之所以提倡发展企业文化，就是要使员工在心理上认可公司，从而产生归属感、认同感和责任感，因为心灵契约才是最稳固的留人方式，之后才是纸质的契约，即采用法律手段。