金融危机中，裁员已不是什么新鲜话题，职场人士都已经做足了充分的思想准备，可是，在这场“战役”中，有的企业却动起了“软裁员”的主意，想尽办法让员工被迫主动辞职，而他们却不用花一分钱的赔偿费。

　　软裁员

　　“软裁员”方式逐一览：

　　1、财务调查：财务报销不能马虎，如果有一点出入，很可能就会因此而被扣上不诚实的帽子，人品有问题，在公司，就很难有立足之地。

　　应对方法：严于律己

　　2、制造紧张气氛：常将危机挂在嘴上，制定更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。

　　应对方法：强化抗压能力。

　　3、调换岗位、地点：比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起风吹日晒的销售工作了，没有业绩，对不起，只好卷铺盖走人

　　应对手段：忍，努力干好新的工作。

　　员工遭遇“软裁员”，应如何维权，下面我们看一组案例，跟据此案例，了解作为员工，该如何维权？

　　【案例】：小王入职时与公司约定工作岗位为质检员，一年后公司通知小王担任销售助理。小王拒绝前往新部门报到，公司以严重违纪为由将小王解聘。小王不服提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。最终，公司因为没能提供证据证明调岗和解除劳动关系的合法性败诉。

　　【法律解析】：

　　劳动合同法规定劳动者的工作内容应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离，其行为必定违反了劳动合同的约定，属违约行为。由于调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致劳动者收益的增加或减少，如果劳动者发现调岗有可能损害自己利益，有权利拒绝调岗，法律也将支持劳动者的维权行为。

　　用人单位基于生产经营和企业管理的需要，可以对员工的岗位进行调整。但是调岗应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，变更劳动合同约定的内容。二是按照劳动合同事先的约定调岗，但是劳动合同中约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议。但是上述情形发生的证明责任在于用人单位。

　　【维权提示】：

　　用人单位处于管理者地位，有调动员工工作的权利，员工处于接受管理的地位，往往很难判断调岗行为是否合理。遇到企业调岗，劳动者如果服从，默不作声，一段时间后将被视为同意变更劳动合同；如果不服从调动，一旦企业证明其调动具有充分的合理性，同时能够证明员工的行为属于严重违纪范围，可以解除劳动合同，并不需支付经济补偿金。所以劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找有关部门咨询。