Offer是一种法律要约，主要目的是提出一定的条件，邀请你与招工单位签订劳动合同，所以Offer上所提出的条件也是非常重要的。应聘者在收到招工单位发出的offer后，如果考虑接受要约，就可以做好预备工作。招工单位发出要约后又反悔的，需要对应聘者所遭受的损失进行赔偿。

　　Offer上需要列明哪些内容国家法律没有规定，应聘者应该根据自己的需要来作出判断。考虑到offer的作用，应聘者应该拿offer上提出的条件作出衡量，是否能够帮助自己作出最终的决定。如果认为信息不够完善，不能作出决定的，应聘者最好及时和招工单位联系，要求他们补充信息。

　　未安的问题焦点在于offer的岗位信息。笔者多年参与大型企业的劳动人事管理，从经验上看，大多数大型企业的岗位都不会太细。以人力资源工作为例，一般企业内人力资源分为招聘、薪酬、福利、培训、绩效、员工关系、企业文化等多个种类。中小公司这些工作都可以兼任，比如做招聘的兼做员工关系，做绩效的可以兼做福利薪酬，甚至有些小公司就一个人事，样样事务一肩挑。如果设立一个岗位叫招聘专员，录用后觉得不适合，希望他改做薪酬专员，员工不一定乐意；如果强行调整，就会涉及未经员工同意，变更劳动合同的问题。据司法实践，调岗需要考察用人单位作此调整的充分合理性，不仅繁琐，还具有人事风险。

　　有些企业考虑到自身人员内部流动的需求，特别鼓励内部轮岗和人员轮换。如果严格得按照当前的工作内容设定岗位，无疑就对人员流动设立了很大的法律障碍。如果对上述人力资源工作的员工统一设立人事专员岗，配合完备的岗位说明书，那就不存在招聘的人不能做薪酬的尴尬。

　　同时，其实岗位并不能完全反映工作内容。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备工作内容和工作地点条款，而并没有说劳动合同应当具备工作岗位条款。主要考虑到工作岗位只是一个简单的名字描述，虽然可以反映一定的工作内容，但是不能完全体现出劳动者的所有职责。一旦在此问题上产生争议，就会制造矛盾。所以，完善的劳动合同，应当具备岗位说明书、岗位职责等体现工作内容的项目，而不能仅仅写上岗位了之。

　　回到“未安”的问题，虽然市面上有实际需求，但是这家招工单位在设立“业务支持岗”时，岗位名称基本不能体现出这个岗位的实际工作特点，表述未免太宽泛。为了保障你自己的权益，笔者建议招工单位可以在后面标记“（人事）”等能够体现工作特点的字样，化解双方的分歧。或者你也可以要求招工单位提供这个岗位的岗位说明书、岗位职责作为offer附件，将他们的要约意向补充完整。如果你对这家公司非常了解，确定“业务支持岗”属于业务后台支持岗位的统称，包括人事，接受offer未尝不可。但是在签署劳动合同时，笔者仍然建议有确切的岗位说明书或岗位职责作为书面依据才好。