《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）及《企业职工带薪休年假实施办法》（以下简称“实施办法”）中已对带薪休年假条件及天数、未休年休假工资报酬的计算方式等做了明确规定，但对于未休年休假工资报酬的诉讼时效等问题存在着争议。在此，为了能够规范企业对带薪年休假的有效管理，减少因额外支付未休年休假工资报酬造成的损失，降低企业用工成本，将带薪年休假的有关问题以及个人建议进行了梳理，希望对有关部门有所帮助。
一、带薪休年假的休假条件与休假天数
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
对此，需要注意几个问题：
1、实施办法第四条明确指出，职工在同一或不同用人单位期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。人力资源和社会办公厅《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》中指出，职工连续工作满12个月，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月的情形，也包括在不同用人单位连续工作满12个月的情形。
因此用人单位应该注意，对员工工作时间的认定，不仅仅包括员工在本单位的工作时间，也包括该员工在其他企业工作的时间，只要该员工连续或累计工作满12个月以上就可享受带薪休年假。
对于员工的工作时间，可以根据档案记载、单位社保缴纳记录、劳动合同、解除劳动关系的证明及其他具有法律效力的证明材料来确定。根据上述的证明材料可以很容易的计算出是否累计满12个月，但对于在什么情况下才属于连续工作，存在不同的理解。
2、对连续工作的判断，可分为两种情况：首先是同一用人单位连续工作时间的认定。原劳动部办公厅《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函（劳办发[1996]191号）中规定：同一用人单位连续工作时间是指职工与同一用人单位保持劳动关系的时间，职工患病和非因工伤，依法享有的医疗期间应计算在同一用人单位连续工作时间内。由此可见，连续工作的时间指的是保持劳动关系的时间，而不是实际提供劳动的时间。其次是不同用人单位之间连续工作时间的认定,对此有三种不同的观点：观点一认为，现实中，职工基本不可能从一个用人单位离开后，第二天就到下一个用人单位工作，中间会有一定的间隔时间。因此判断是否构成连续工作，以社会保险缴费月份是否中断为标准较为合理。观点二认为，要看原单位工作的截止时间和到新单位工作的起始时间的间隔天数是否合同，对于合理的天数，确定为1个月比较现实。观点三认为，既然规定了“连续”工作，按照文义解释，就应当是不中断的状态。对于是否是日历上的连续，不应机械的理解，如果间隔的是休息日、法定节假日则应例外。
目前比较倾向的是第三种观点，我个人也认为采用和“同一用人单位”相同的判断标准也比较符合逻辑。在此，建议用人单位综合以上观点制定一个比较合理的规定，虽然没有明确的法律、法规可依，但要做到合情合理、有据可依。
3、对于带薪年休假，无论是标准工时工作制的员工、还是不定时工作制以及综合计算工时工作制的员工，只要符合以上条件均可享受，对于劳务派遣单位的职工，在符合以上条件时，也是享受的。
二、职工不享受当年年休假的情况
条例第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
实施办法第八条规定：职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）（三）（四）（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的休假。
三、年休假天数及工资计算方法
1、年休假天数的计算
新进员工年休假天数计算
职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
具体的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
离职员工年休假天数的计算
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
具体的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
在此，很多用人单位都可能存在一个错误的认识，即只有在用人单位提出与职工解除或终止劳动合同时，对于当年应休而未休的年休假，用人单位才支付未休年休假的工资报酬，如果劳动者提出解除劳动关系则无需支付。在司法实践中，即便是劳动者提出解除劳动关系，对于当年其应休而未休的年休假，用人单位也是需要支付工资报酬的。因为劳动者休年休假的权利与劳动关系的解除是两个法律关系，与劳动者的主动解除与被动解除没有关系，而是与劳动者在用人单位工作的时间长短有关。用人单位对员工的年休假只有两种选择，主动安排劳动者休假或不安排而支付补偿；对于劳动者来讲也有两种选择，休假或放弃。因此用人单位是否需要向劳动者支付应休未休年休假工资报酬的关键在于用人单位是否主动安排劳动者休年假，劳动者是否主动放弃休假。只有在用人单位安排而劳动者放弃时，用人单位才无需支付补偿。将年休假与劳动关系解除原因挂钩没有法律依据，实践中也不具有可操性。而劳动者提出解除劳动关系时，应休而未休年休假的天数，应该参照用人单位提出与劳动者解除劳动关系时年休假天数的计算方式。
2、未休年休假工资报酬的计算方式
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
此处要特别提醒的是：月工资的标准中是不含加班费的，这与经济补偿金的标准有所不同；日工资是按21.75计算的，不能与其他计算日工资的标准混淆；用人单位应对以上事项注意，避免成本的增加。
四、年休假的休假安排原则
用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以1个跨年度安排，但应征得职工本人同意。
用人单位确因工作需要，不能安排职工休年休假的，经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
通过以上规定可以看出，年休假应该由用人单位统筹安排，由用人单位根据单位生产、工作特点结合员工的意愿安排年休假，而不是由员工自行决定是否休假。员工未主动休假，其当年度的年休假便“作废”了，是很多用人单位都存在的一种误解，也是我要在本文中要说明的最主要、最核心的问题。
1、年休假不会作废，用人单位应主动安排员工休年休假
在年休假的制度中，用人单位占据着主导的地位，法律赋予了用人单位根据生产、工作需要统筹安排职工休年休假的义务，也赋予了用人单位对职工休年休假申请拒绝的权利，当然这种拒绝要建立在有合理理由的情况下。否则在一年度内，用人单位没有安排职工休年休假或休假天数少于应休天数的，用人单位就应该支付该员工未休年休假的工资报酬。因此建议用人单位应根据本单位生产需要合理安排年休假，对于职工享受的年休假，应该在年度内进行合理的分配，最好不要等在年底时集中安排，这样可能会出现员工在休假前辞职，还要求企业支付未休年休假工资报酬的情况，对企业来说是不利的。
2、用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因书面提出不休的，用人单位只需支付正常工作期间的工资即可。因此用人单位的相关部门要设专人对员工的年休假情况进行统计、管理，在年度结束前，对于未休完年休假的员工，要以书面的形式通知其在某一天（或几天）休假，如果该员工提出不休，应要求该员工提供书面文件并保存，只有这样，在发生争议后才不会额外支付未休年休假的工资报酬。
3、年休假能不能接小长假？
相信很多员工都有过这样的想法，即在小长假前后请几天年休假，加上小长假以及周末会实现一段很长的假期，可以旅游、探亲或休息。但这种想法在很多企业中是无法实现的，企业会以“年休假不准连着国家法定假一起休”等理由拒绝员工的年休假申请。上文已经提到，用人单位有权拒绝职工年休假申请，但这种拒绝是需要理由的，其理由应该是企业生产、工作的特殊情况而不是所谓的“年休假不准连着国家法定节假日一起休”的规定。因为何时休年休假要兼顾双方的利益，由双方协商而定。职工不能一味的强调必须在某个时间休，单位也不能在没有任何合理理由的情况下拒绝，如果单位没有生产、工作的特许情况，就不能不允许连休，否则就是没有照顾到员工的意愿。这有情况下，很有可能会激化矛盾，导致员工辞职同时还要求用人单位支付未休年休假的工资报酬。
五、年休假工资诉讼时效
目前年休假工资诉讼时效的问题，法律没有做出明确的规定。学理界存在这不同的理解：
1、既然被称作年休假工资报酬，就属于劳动报酬争议，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效的规定，但是应当在劳动关系终止一年内提出；
2、年休假工资并不是真正意义上与劳动者提供正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于用人单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日而由用人单位支付劳动者的一种福利性补偿。因此年休假工资争议不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款一年诉讼时效的规定。
3、基于用人单位对人事档案材料保存二年等原因，适用民事诉讼二年的诉讼时效的规定。
而近期《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》征求意见稿中已明确，因带薪年休假可以跨年度安排，劳动者主张带薪年休假的时效为两年。该规定虽然未实施，但将会日后年休假时效问题的裁判方向。
