1、拉通思维：破除部门墙，梳理内部流程

    何为拉通思维？“拉”是指一种更有策略性、突破性和交互性的主动行为；“通”则更好理解，可以指彼此之间的沟通、协调和合作。

    这个词源自华为，原意指当公司太大，部门与部门之间的距离太远、壁垒太厚时，公司就要将这些壁垒拆除，把流程走通。

    无论对大型公司，还是对中小型公司而言，拉通思维都是公司招聘人才官应具有的重要思维，它能帮助公司打通各部门壁垒，实现人才招聘，员工管理的全程把控，保证公司内部各环节有效平稳地运行。

    2、数据思维：科学量化选拔人才

    数据可以更直观、更真实准确地反映出公司各部门的业务状况和发展水平。随着大数据技术的发展，公司各部门之中几乎已经没有什么业务是不可以被数据量化的了。因此，招聘人才官就要具有数据思维，要学会科学地、量化地选拔人才。

    数据思维是一种综合性思维，它要求我们有较强的逻辑思维，能理性地对数据进行处理和分析，并能从中找出事情发展的脉络，总结出其内在的规律；它还要求我们具有丰富的想象力，能将数据与管理流程和制度关联起来，并创造性地提出有针对性的解决方案。

    3、全局思维：建立人才库，做长线招聘

    全局思维就是我们在考虑问题时，要考虑到问题的方方面面，从全盘把握，把眼光放长远，既要考虑当下的需要，也要考虑未来的发展。

    人才是公司核心竞争力与生存根基，根据公司的发展方向，为公司建立人才库，将短期招聘变为长线招聘是招聘官的第一要务。

    因此，我们要做到未雨绸缪，要为公司建立人才库，紧跟人才动向，随时满足公司的用人需求。

    4、杠杆思维：整合可用渠道，撬动更大资源

    “给我一个杠杆，我可以撬起地球。”阿基米德脍炙人口的名言形象地揭示了杠杆的重要作用。

    如今，杠杆早已不再只是一个物理学概念，早已融入我们的日常生活、工作。当我们在工作中受限于自身的人脉，无法短时间完成任务、指标时，要学会用巧劲，四两拨千斤，借力小资源来撬动更大的资源，调动一切能调动的资源为我们的工作服务，帮助我们更快地、更好地完成工作任务，完成最终目的。

    5、业务的逻辑思维：“翻译”HR术语

    有些HR经常收到业务部门这样的反馈：“你不懂我”。HR每天忙得跳脚还被业务埋怨不懂他，是不是很崩溃！这是为什么呢？

    从逻辑的角度讲，HR和业务的思维逻辑很不一致。业务的思维逻辑是以结果为导向的经营逻辑，目的性很强。比如，他们在乎的是如何抓住市场中的一个新机遇；如何生存下来；如何确保持续盈利；如何实现业务增长等。它是一个由外而内的思维过程。

    而HR刚好相反，HR的思维很多时候是深井思维过程。所谓深井思维就是我要凸显我的专业，我的方案是否科学，是否严谨，是否符合流程标准，恰恰忽略了业务所看重的结果。

    所以，如果HR依旧固执地按照自己的思维，理所应当地认为业务就应该这么做，那对于业务来说，当然觉得你是在添乱。

    举个例子，如果你招聘的是业务经验不足的新人，需要以老带新，一个非深井思维，而是业务思维的HR会怎么做呢？

    他会建立一套常规的收集，能够实时反映数据的预警。一般来说一个导师带两个人，如果超了，你是不是就要建议业务部门：新人占比已经很大，不能再招新人了。那为什么新人超标？是招的人多了，还是老人走得多了，他们会分析问题、采取行动。

    HR要从业务的结果去考虑用哪些指标评价。跟业务部门谈论的时候，HR的指标是什么；跟HR内部谈论的时候，HR的指标又是什么，这点要分得很清楚。

    因此，关键是要把HR术语转换为业务语言，从业务在意的结果上，来表达一些HR专业性的东西。

    HR要穿越原有的HR思维模式，不再只负责招聘、处理员工关系和薪酬管理等传统职能，而是要进一步地深入公司业务，将所有的利益相关者（stakeholders）联系在一起，根据公司外部商业环境、利益相关者需求，调整自身的工作。

    结语：有了这些新思维，招聘官就能更好地了解应聘者的求职动机、价值观、潜力、自我驱动力、学习等能力和素质，通过更专业的方法、工具，来判断应聘者是否适合公司、适合该职位。